チームを任される立場になると、新たな悩みが増えてきます。
頼んだことができていない。
みんなバラバラで統一感がない。
こんな時、下手な言い方をして「パワハラだ!」と言われたら困るし、関係が悪くなってしまったらどうしようと心配する方もいますよね。
最近では「コーチング」に注目が集まっていますが、わたしは「ティーチング」が必要な場面と、「コーチング」の方がよい場面とで分けて考えた方がいいのではないかと思っていました。
中原淳さんの『フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術』は、その辺りの考えの補強ができ、とてもありがたい本でした。
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『フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術』
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「フィードバック」は、なぜ必要なのか。
ひと言で言うと、相手の成長のためです。どんなに厳しいことでも、言いにくいことでも、それが相手の成長に必要なのであれば伝えるのがマネジャーの役目。
そして、どんなに「いいこと」を言われても、納得がなければ相手の行動が変わることはありません。
効果的なフィードバックの方法はふたつ。
1. 情報通知:いわゆるティーチング
パフォーマンスに対して、理想と現実のギャップを把握することが目的です。
2. 立て直し:いわゆるコーチング
自らの行動を振り返り、今後の行動計画をたてる支援をします。
現役マネジャー3人によるフィードバック事例も、マネジャー自身の不安と迷いの声が聞けてよかったです。
先日、富士通が「優秀なマネジャー像」を解明したとニュースになっていました。
富士通が「優秀なマネジャー像」を解明!2400人の人事データ調査で
https://diamond.jp/articles/-/265174
上の記事によると、高い成果を上げているマネジャーはコーチング型のマネジャーだったのだそう。しかも持続性もあるとのことでした。
いまはまだ上意下達の体育会系マネジャーが多いのかもしれませんが(自分たちがそう育っているので)、長期的な成長は常に視野に入れておきたいところ。その手助けとなる一冊です。
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